La Naturaleza del Coaching

El coaching ayuda a las personas a cambiar; es un proceso de modificación de hábitos para alcanzar sus metas u objetivos. Para tomar conciencia de esos hábitos es necesario comprender el proceso “acción igual resultado” y la forma como las personas funcionan ante el mismo.

Cuando se realiza una acción y se obtiene un resultado positivo, se tiende a repetir el mismo proceso ante situaciones similares. La pregunta es ¿cómo actuar cuando el resultado es negativo? Por regla general, se prueban otras acciones sin analizar el proceso y es posible que se produzca una reiteración inconsciente de un mismo proceso con pocas posibilidades de arrojar un resultado distinto que sea acertado, lo cual lleva al sujeto a resignarse, estancarse o bloquearse y, a partir de ahí, decirse a uno mismo que es imposible cambiar.

Afortunadamente, desde tiempos muy remotos (basta con remontarse a maestros de la filosofía como Sócrates, Aristóteles, Confucio, Séneca, Baltasar Gracián, etcétera) se ha observado que la persona puede cambiar cuando toma conciencia de su actitud; asimismo, también es importante observar las propias acciones, formas de afrontar los problemas, ver la vida y asumir los hechos. Un cambio real debe sustentarse en estos puntos, ya que la actitud (y no la acción) es la raíz del error.

El cambio es el tema más recurrente en coaching; cada persona puede cambiar su vida si se lo propone. Dice Whitmore (2005) que “la necesidad de un cambio en la práctica empresarial nunca ha sido tan importante como lo es hoy” (p. 30). Se pueden enumerar varias situaciones que no llevan a cambios profundos:

1. Cambiar a los demás: ¿Por qué siempre se pretende que los demás cambien?
2. El cambio como excusa: ¿Una persona dice que va a cambiar para dar mejor imagen?
3. El cambio como varita: Si una persona cambia, ¿se arreglará todo?
4. El cambio como intención: Si una persona dice que va a cambiar, ¿significa que va a cambiar?
5. El cambio como planificación: ¿La motivación es suficiente para conseguir mejorar?
6. Cambiar o seguir: ¿La propia vida requiere realmente cambios importantes o sólo pequeñas mejoras?
7. El cambio es una alternativa más: ¿Cambiar es obligatorio o existen otras opciones?

Los autores que han estudiado el cambio definen que, para hacerlo realidad, será un proceso de tres pasos.

Proceso para el cambio

• Descongelamiento: Se abandonan las ideas y prácticas antiguas para aprender las nuevas. La incapacidad de abandonar las viejas ideas, comportamientos y sentimientos es lo que genera la resistencia al cambio.
• Cambio: Es el paso en donde se aprenden las nuevas ideas y prácticas (pensamientos). Pensar, razonar y desempeñarse en nuevas formas (pensamientos y comportamientos): sentimientos de confusión, desorientación, sobrecarga y frustración, pero también esperanza, descubrimiento y emoción.
• Recongelamiento: Quiere decir que lo aprendido se integra a la práctica real. Se acepta intelectualmente, se adoptan nuevas prácticas y se incorporan emocionalmente.

El coaching consiste en acompañar a personas en un proceso de cambio, tanto a nivel personal como profesional, para alcanzar ciertas metas u objetivos previamente establecidos. Cabe recordar que el cambio empieza en uno mismo. La forma de ser y actuar en la vida es el resultado de un equilibrio entre lenguaje, cuerpo y emociones. Se puede utilizar la inteligencia aplicada incluso a lo corporal para cambiar la interpretación del mundo tal como se percibe; se puede elegir responsabilizarse de ese cambio corporal para cambiar la visión propia del mundo y los comportamientos que se deseen (menos estrés, más serenidad, dejar adicciones, tener motivaciones).

La movilidad del cuerpo se conecta directamente con la esencia de lo que una persona es y lo que desea ser; el cuerpo no engaña. Si se incorporan nuevos modelos de conexión corporal, se desarrollará una nueva capacidad de aprender y una nueva forma de ser y actuar.

El uso de este conocimiento del cuerpo a través del movimiento aporta los recursos para lograr objetivos personales y profesionales. En algunas modalidades de coaching, como el de vida, ejecutivo o de equipos, se invita a los participantes a descubrir las herramientas para lograrlo; se experimenta en qué medida, al cambiar la forma de moverse, es posible influir en la manera de conversar, gestionar emociones, las interpretaciones que se les dan y su impacto en los demás.

Se entiende como conciencia la comprensión del conocimiento relevante; esto quiere decir que el conocimiento de una persona se ha obtenido con la mente, sentidos y emociones. Esto implica un estado de entendimiento de las emociones y pensamientos, así como de los comportamientos que los acompañan.

La conciencia implica adquirir un conocimiento de algo a través de la reflexión, observación o interpretación de lo que uno ve, siente, oye, etcétera. Algunas personas se sienten abrumadas por sus sentimientos y pensamientos, e impotentes para cambiarlos; otras los aceptan, pero no hacen el menor esfuerzo por profundizar en ellos, aun si son negativos y perturbadores.

Por otro lado, los individuos que son conscientes de sus sentimientos y conocen o usan técnicas para superar cualquier estado negativo tienden a administrar sus emociones de manera más eficaz. Logran desarrollar la capacidad y seguridad en sí mismos. La concientización puede ser de uno mismo en el caso del desarrollo personal o de otros en la administración con otras personas.

La toma de conciencia se debe generar desde el interior de uno mismo; de lo contrario, no habrá responsabilidad. Un coach produce toma de conciencia dentro y para el cliente. En un primer momento, al conocer la palabra coaching y su significado, resuenan las palabras presente y futuro; es decir, el coaching trata de explorar el presente para diseñar el futuro (O’Connor y Lages, 2005). Para ello, utiliza el planteamiento de objetivos concretos que ayudan a proyectar hacia dónde quiere dirigirse una persona, y a través de un proceso de coaching, esos objetivos están alineados con unos valores fundamentales, que rigen la motivación y pasión de una persona por conseguirlos.

Para lograr la toma de conciencia el coach puede plantearse preguntas para propiciar el autoconocimiento en su coachee, como las siguientes: ¿Cuáles son las ideas, emociones o miedos que llevan al coachee a hacer o dejar de hacer actividades? ¿Qué lleva al coachee a tomar decisiones que lo ubican en el estado actual?

Una cuestión por aclarar es que tener objetivos no significa vivir en el futuro. Algunas personas piensan que planificar y gestionar un proyecto de vida basado en objetivos es ser demasiado analítico y racional, ya que se carece de la espontaneidad necesaria para dejarse llevar o se asocia, desde algunas posiciones sociales, al estado de sensación de felicidad.

Eso es una creencia socialmente aceptada; sin embargo, tener un objetivo no significa quitarle espontaneidad a la vida, sino darle un sentido o propósito. No significa ser rígido a una idea; se puede ser flexible, adaptarse a las circunstancias y replantear esos objetivos con el tiempo. El mundo actual está en continuo cambio; por ello, los objetivos pueden variar y adaptarse también a esos cambios según las necesidades e intereses de cada persona.

El coaching se evidencia en una relación profesional respaldada por un contrato o acuerdo en donde participan el coach, el coachee y, a veces, la empresa cliente si se trata de coaching a empresas o equipos de trabajo. Esto implica que la relación entre las partes es bidireccional o triangular y no sólo deberán atenderse las particularidades de cada participante, sino también las relaciones entre cada par de actores.

El diálogo entre las partes debería ser suficiente para dejar claros los objetivos del coaching y permitir armonizar dos finalidades distintas que no tendrían por qué ser opuestas.

El cliente (a veces es la empresa) querrá (o deberá) formalizar la relación comercial con el coach mediante un contrato de índole comercial o de servicios, el cual será el punto de referencia para todas las partes y deberá incorporar los siguientes rubros:

También se deberá incluir algún apartado que prevea las acciones que el cliente y el coach deberán adoptar en caso de surgir algún imprevisto durante el ciclo de coaching.

Habrá reserva en lo referente a la comunicación que tenga lugar entre coach y coachee. La confianza construida en la relación será el resultado de un contrato moral que deberá reforzar el vínculo entre esas partes, ya que el trabajo del coach se desenvuelve en la búsqueda de un resumen armónico entre los intereses de todas las partes.

Como profesional, el coach deberá mantener informado al cliente sobre los avances del proceso. Para ello, es importante que el coach mantenga una distancia apropiada, sobre todo si al hacer coaching empresarial o de equipos se atiende a diferentes personas de un mismo nivel jerárquico o diferentes miembros del equipo de administración.

Existen dos grandes maneras de entender el coaching. Por una parte, el coaching puede constituir una forma de ser, vivir y trabajar; en este caso, el directivo asume los principios, actitudes y prácticas esenciales del coaching, y se mantiene atento al desempeño y actitudes de sus colaboradores para hacer posible que perciban todo aquello que puedan mejorar continuamente; es un iniciador y activador del despertar de las conciencias de los colaboradores, quienes dinamizan los cambios. No obstante, si el directivo debe intervenir en un momento dado, eso hará. Es posible decir que, en esta concepción del coaching, el directivo se desenvuelve como coach de una manera cotidiana.

La otra alternativa consiste en programar procesos formales de coaching, en momentos concretos, con una duración determinada y para conseguir unos objetivos específicos.

Ambas alternativas pueden utilizarse al mismo tiempo. De hecho, la solución ideal consiste en liderar cada día la empresa o departamento desde principios y prácticas de coaching y desarrollar de manera complementaria procesos formales cuando corresponda. Como afirma Tejerina (2006), las actitudes, habilidades y competencias personales son difíciles de modificar precisamente porque son humanas; eso exige atención, reflexión y acción. Por ello, en cualquiera de las dos versiones mencionadas o en ambas de manera simultánea, el coaching puede ser de gran utilidad para conseguir que la gente se haga cargo de sí misma de manera autónoma y responsable.

Entre los elementos personales del proceso de coaching se considera muy importante el establecimiento de un vínculo sólido. En el proceso de coaching, tanto en su versión generalizada como en la relativa a procesos formales, siempre intervienen dos personas, independientemente de que pueda tratarse de un grupo o colectivo en donde todos observan y participan. Por lo general, el coaching suele aplicarse de manera individual y, en el caso colectivo, de forma sucesiva.

Puede darse el caso de que sólo intervenga uno o dos asistentes, pero los demás desarrollarán el proceso pertinente de aprendizaje a partir de las preguntas que genere el coach y que el coachee responda. Entre dos individuos con diferentes roles se entabla un vínculo o relación, pero el entorno también se beneficia.

Para lograr este vínculo es necesaria la comunicación, la cual parte de que el coach tenga desarrollada la habilidad de escuchar activamente, lo que implica enfocarse completamente en lo que el cliente dice o no dice y entender el significado de lo que se dice en el contexto de los deseos del cliente y apoyarlo para que se exprese.

Como afirma Larriera (2005), el rol del coach (sea un directivo o un profesional externo o interno a la empresa) no es el de un formador, estrictamente hablando, aunque guarde grandes similitudes y finalmente se trate de aprender algo mediante el coaching. Tampoco asume sólo el rol de un consultor o un mentor, aunque también mantenga ciertas similitudes con esas figuras. Es todo eso y más al desplegar un rol u otro según convenga con base en las situaciones, objetivos y circunstancias, siempre apegado al marco general del coaching, el cual es integrado, multidisciplinar, flexible y completo. Un coach es quien facilita el aprendizaje y desarrollo de nuevas formas de resolver problemas, y ayuda al sujeto a ganar autonomía.

Puede afirmarse que el profesional del coaching asume roles que implican actuar directamente, al señalar las áreas que deben mejorarse e indicar cómo hacerlo, o bien deja absoluta libertad al sujeto para que identifique dichas áreas o encuentre y aplique con éxito actuaciones alternativas (preventivas o de intervención). Asumirá esos roles extremos cuando los objetivos, recursos, situación y circunstancias así lo exijan; sin embargo, se posicionará en una zona media, entre un vínculo íntimo y uno profesional, siempre atento para hacer posible que el sujeto descubra por sí mismo los aspectos que debe mejorar o cambiar (relativos a formas de pensar, sentir, actuar y relacionarse), la forma y momento de hacerlo con eficiencia e ingenio y de manera cotidiana a través de la autoevaluación.

O’Connor y Lages (2005) definen al profesional del coaching como un “mago del cambio” (p. 16) que toma las cartas que el sujeto tiene y le ayuda a jugarlas mejor, cambiar las propias reglas del juego o encontrar un juego mejor. De este modo, el profesional acompaña al sujeto a conocer a su enemigo, descubrir y desarrollar potencialidades (y oportunidades) y desarrollar competencias.

Proceso formal de coaching y competencias

Siguiendo a Cantera (2004), se proponen las siguientes fases del proceso formal de coaching y algunas competencias que debe poseer el profesional.