Métodos de Evaluación del Desempeño

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Introducción

Hoy en día, el área de recursos humanos enfrenta varios retos, uno de ellos es contar con la calidad suficiente en competencias para el buen desarrollo de las actividades de los trabajadores. En la actualidad, muchas organizaciones piensan que contratando al personal mejor calificado y con las mejores habilidades para desempeñar su trabajo es suficiente para cumplir con los objetivos. Si sólo hiciéramos lo anterior, estaríamos en un gran error, ya que debemos evaluar constantemente a nuestros trabajadores, con la finalidad de conocer cómo se desarrollan en sus labores, qué nuevas habilidades, conocimientos y destrezas requieren y, sobre todo, determinar qué factores limitan el cumplimiento correcto de sus actividades.

íconos que muestran los diferentes aspectos para evaluar el desempeño



Cada una de las organizaciones está estructurada y formada con diferentes cualidades, y aunque tengan igual tamaño y número de trabajadores, las situaciones son totalmente distintas en cada caso. El especialista de recursos humanos deberá seleccionar el método adecuado para descubrir las debilidades laborales de los trabajadores con la finalidad de mejorar el desempeño, elevar la productividad y hacer crecer las aportaciones del capital humano a los objetivos de la organización.


Describir las características generales de los métodos de evaluación del desempeño utilizados en una organización mediante su metodología para detectar debilidades y fortalezas en el rendimiento laboral de los trabajadores.

Evaluación del desempeño

Evaluar las actividades que realiza un trabajador no es una práctica nueva de los recursos humanos, pues siempre se ha llevado a cabo. Actualmente, la función es más planeada y estructurada, de tal forma que se puedan utilizar los resultados para varias funciones importantes del área. Por tanto, evaluar el desempeño es una función y una herramienta que nunca puede estar estática, sino siempre necesita de su aplicación y mejora, además de un seguimiento para que un trabajador se desarrolle con efectividad.

Evaluación del desempeño

Es un proceso metódico, formal y constante que revisa y evalúa en un periodo el rendimiento íntegro de un trabajador.

Existen muchas razones para conocer cómo se desarrollan las actividades de cada uno de nuestros colaboradores; la evaluación del desempeño proporciona información que puede ser tan valiosa y de gran utilidad para las diferentes funciones de recursos humanos, como inducción, selección, capacitación, seguridad e higiene, contratación, remuneraciones, entre otras. Pero esta evaluación no es un fin, sino un instrumento o medio para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización.

Cuando un programa de evaluación del desempeño se planea, coordina y desarrolla bien, genera beneficios a corto, mediano y largo plazos, los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad (Chiavenato, 2011).

Mano sosteniendo una diana para tiro al blanco con una flecha en el centro

Objetivos de la evaluación del desempeño +

1. Mejorar el desempeño de los trabajadores.
2. Ajustar sueldos y salarios.
3. Tener elementos para decisiones de colocación.
4. Encontrar necesidades de capacitación y desarrollo.
5. Realizar planes de vida y carrera para los trabajadores.
6. Encontrar malas prácticas en el proceso de reclutamiento y selección.
7. Encontrar errores en el análisis, descripción y perfil de puestos.
8. Determinar igualdad de oportunidades de empleo y sueldos.
9. Mejorar la relación patrón-trabajador y viceversa.
10. Proporcionar una retroalimentación sana (feedback) hacia el evaluado.

Puntos importantes por considerar para seleccionar el método.

 1. Seleccionar un método de acuerdo con las características de la organización.
2. Establecer factores o indicadores que evalúen los elementos esenciales que determinan el desempeño del trabajador de acuerdo al puesto.
3. Para mayor objetividad al resultado, es necesario fijar escalas de medición.
4. El instrumento para utilizar deberá ser psicométricamente preciso y sin errores.
5. Las evaluaciones deberán llevarse a cabo en el momento indicado.
6. Será necesario establecer algunos lineamientos si el trabajador desea revisar el resultado de la evaluación o hasta su impugnación.
7. El método deberá ser factible, evaluando el costo-beneficio.
8. El método será diseñado de tal manera que cumpla con los objetivos establecidos.

Cuatro personas sentadas dentro de una oficina entablando una conversación

¿Quién evalúa? +

El sistema de evaluación dependerá del área de recursos humanos, que designará, con base en sus políticas, a la persona o personas idóneas para ello.

Existen diferentes evaluadores a considerar:
● Autoevaluación
● El jefe inmediato
● Comisión de evaluación del desempeño
● Evaluación de 360°
● Subalternos
● Trabajador y gerente
● El área de recursos humanos

Métodos de evaluación de desempeño

El problema de evaluar el desempeño de grandes grupos de personas en las organizaciones condujo a soluciones que se transformaron en métodos de evaluación bastante populares. Estos métodos varían de una organización a otra, porque cada una de ellas tiende a construir su propio sistema para evaluar.

Método de escalas gráficas

Es el sistema más objetivo, utiliza una escala de medición más estructurada de forma cuantitativa y cualitativa, resulta simple de utilizar y evalúa el desempeño por medio de factores, indicadores o características previamente definidos y totalmente afines a las actividades. Su formulario (cuestionario) tiene enlistados los factores a evaluar y en la respuesta se encuentra la escala de medición (grados de variación de los factores). Los grados se presentan de forma cualitativa, y para evaluar el cuestionario se representa de forma cuantitativa, es decir, se le asigna una ponderación en puntos (esto para facilitar la evaluación y si se prefiere, puede no presentarse en el formulario).

Factor a evaluar: Conocimiento en el trabajo

Tabla con criterios para evaluar el nivel de conocimiento

Método de elección o selección forzada

En este método se evalúa estableciendo el mayor número de frases que describan el desempeño exitoso o no exitoso de un trabajador; puede darse en pares o tener varias alternativas y sólo se selecciona una frase. Lo complicado del método es elaborar las frases, ya que su formulación requiere de planeación, análisis, consistencia y delicadeza. Posteriormente, se otorgará un valor o peso a cada frase.

Tabla con frases sobre factores supervisión y puntualidad

El evaluador tendrá que elegir colocando un signo positivo a lo que mejor describa al trabajador y un signo negativo a la que no corresponda. Para obtener el puntaje final se multiplica o se suma el número de resultados con el valor ponderado. Es un método confiable y fácil de aplicar.

Método de los incidentes críticos

Se basa en hechos del comportamiento del trabajador ante circunstancias o incidentes extremos que provocan en él un resultado positivo o negativo. El método consiste en registrar, por parte del jefe inmediato, aquellos hechos extraordinariamente positivos o negativos y que influyeron en su desempeño. Así, los positivos deberán ser destacados y utilizados con mayor frecuencia; y los negativos, corregidos o desechados.

El formulario contiene un lado rojo para anotar los hechos negativos y un lado azul para los positivos.

Formulario de incidentes críticos divididos en dos tablas

Chiavenato, I. (2011).04_incidentes_t4. Administración de recursos humanos.

Método de comparación pareada

Método muy sencillo, fácil de aplicar y solamente implica comparar a un trabajador con otro, anotando un signo de “+” al mejor. En este caso, también se deberán establecer ciertos factores o indicadores, pero se cuidará si se está evaluando de forma horizontal o vertical, ya que los resultados podrían ser totalmente distintos.

Tabla con ejemplo de comparación entre personas por factor definido

Nota: En el ejemplo se evaluó de forma vertical y Adriana es quien salió mejor evaluada en puntualidad.

Método de ordenamiento

Es un método muy subjetivo, sencillo de aplicar y también implica determinar factores a evaluar. Consiste en ordenar, en primer lugar, al trabajador con el mejor desempeño, y en el último lugar se colocará al de más bajo desempeño. Se recomienda utilizar el método cuando se tienen pocos trabajadores, pues con una gran cantidad de evaluados llegará el momento en que no se pueda definir a quién darle un lugar determinado.

Listado para numerar a los empleados por resultado del más alto al más bajo.

Método evaluación participativa por objetivos

Método donde el jefe y el subordinado establecen los objetivos de desempeño a partir de la alta gerencia y hacia los niveles inferiores de la organización. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y sean mensurables. Si se cumplen ambas condiciones, los empleados se encuentran en posición de estar más motivados para lograr los objetivos, por haber participado en su formulación; además, pueden medir su progreso y efectuar ajustes periódicos a fin de lograrlos (para lo cual es necesario que el empleado reciba retroalimentación periódica).

Ilustración de personas alrededor de un blanco con flechas



Pasos para llevar a cabo este método (Keith, 2008):

    1. Definición de los objetivos: primero los objetivos generales de la organización y luego los del departamento y empleados.
    2. Planeación y jerarquización de actividades que lleven a alcanzar los objetivos.
    3. Evaluación periódica (trimestral o semestral) para realizar ajustes en la ejecución de planes.
    4. Evaluación de resultados y toma de decisiones.

Método con base en competencias laborales

La evaluación del desempeño a través de este método requiere que se midan variables individuales, grupales y organizacionales, enfocándose en la contribución que la persona le pueda dar a la organización en el logro de los objetivos. El procedimiento evalúa los siguientes aspectos:

  1. Competencia personal: es la capacidad de la persona para aprender y absorber nuevos conocimientos y distintas habilidades.
  2. Competencia tecnológica: capacidad para asimilar el conocimiento de las distintas técnicas que se necesitan para el desempeño general y multifuncional.
  3. Competencia metodológica: capacidad para emprender y la iniciativa para resolver problemas de diversa índole. Espíritu emprendedor.
  4. Competencia social: capacidad para relacionarse eficazmente con distintas personas y grupos, así como para desarrollar trabajos en equipo.

Las competencias deberán ser seleccionadas por el evaluador y describirse en función de lo que pretende lograr la empresa en un futuro (Maristany, 2008).

Listado de aspectos del liderazgo por evaluar

Actividad. Examinando los métodos de evaluación del desempeño

Para encontrar deficiencias en el desarrollo de las actividades de los trabajadores es necesario evaluarlos para encontrar debilidades que afectan la productividad laboral y convertirlas a través de la capacitación en fortalezas. Para encontrar deficiencias o debilidades que afectan el desarrollo de las actividades y la productividad laboral de los trabajadores y convertirlas en fortalezas a través de la capacitación, es necesario evaluarlos. Con la siguiente actividad podrás examinar algunos métodos de evaluación del desempeño.

Autoevaluación. Confirmando características de los métodos de evaluación del desempeño

Cada método de evaluación del desempeño tiene sus propias características que las hace diferentes a los demás; éstas pueden ser desde la objetividad del método, factores, elementos que la conforman y las etapas que permiten lograr el objetivo. Con la siguiente actividad identificaremos esa característica estudiada anteriormente en el tema.

Fuentes de información

Básicas

Bibliografía


Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos (9.a edición). México: Editorial McGraw-Hill.

Maristany, J. (2008). Administración de Recursos Humanos (2.a edición). México: Editorial Pearson.

Werther, B. W. y Davis, K. (2008). Administración de Recursos Humanos. México: Editorial McGraw-Hill.

Documentos electrónicos


Santiago, M. y Hernández, F. (2017). Apuntes digitales para la asignatura Administración de la Remuneración. México. UNAM. Consultado el 5 de septiembre de 2017 de http://fcasua.contad.unam.mx/apuntes/interiores/docs/20172/administracion/6/LA_1623_12067_A_Administracion_remuneracion.pdf

Cómo citar

Santiago, M. (2017). Métodos de Evaluación del Desempeño. Unidades de Apoyo para el Aprendizaje. CUAED/Facultad de Contaduría y Administración-UNAM. Consultado el (fecha) de (vínculo)