Introducción
Hoy en día, el factor humano juega un papel importante para el cumplimiento de los objetivos en las organizaciones. Para este fin, el área de Recursos Humanos deberá establecer líneas de acción a través de procesos, lineamientos y mediante un adecuado sistema de información deberá integrar exitosamente todas las funciones de la misma. El factor humano como elemento principal deberá sentirse parte de la organización, con la finalidad de brindar sus conocimientos, habilidades y experiencia a cambio de un sueldo justo y remunerado.

Administración de la remuneración es un proceso clave de toda empresa, que puede alinear el comportamiento de los trabajadores con un alto grado de desempeño hacia la misión, visión y filosofía de la misma. Por lo tanto, las organizaciones deberán establecer estructuras salariales justas, equitativas y competitivas por los servicios prestados, y que esto brinde la oportunidad a cada uno de los trabajadores de incrementar su calidad de vida. Un elemento importante de la estructura salarial que determina equidad interna es la valuación de puesto, proceso que asigna un valor a cada uno de los puestos de la organización de acuerdo con sus funciones, condiciones de trabajo y competencias solicitadas.
La importancia de toda valuación de puestos es determinar un valor justo a cada puesto y equidad interna en las organizaciones, con la finalidad de ofrecer un sueldo remunerado acorde con las responsabilidades y perfil del puesto.
Valuación de puestos
Crear equidad interna con los mismos puestos de la organización por medio de los diferentes métodos de valuación de puestos permite llevar a cabo lo que establece el artículo 86 de la Ley Federal de Trabajo: “A trabajo igual, desempeño en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”.

Muchos trabajadores comparan el sueldo con el desempeño, para determinar si lo que la organización le pagó por sus servicios es lo adecuado, lo cual, en caso de inequidad, podría generar en él frustración, enojo o resentimiento. De aquí la importancia de lograr equidad interna, compromiso, estabilidad, armonía y respeto en los trabajadores. Cuando sucede lo contrario, el ambiente que se crea es de insatisfacción en el pago, desmotivación laboral, ausentismo, quejas, abandono, entre otras consecuencias.
La valuación de puestos es la herramienta que permite asignar un valor al puesto, de acuerdo con ciertas características del mismo: conocimientos, habilidades físicas y mentales, experiencia profesional que se requiere para desarrollar las actividades, grado de responsabilidad, condiciones de trabajo en donde se desenvuelven, entre otras.
Para poder valuar un puesto debemos contar con las descripciones y perfil del mismo, documento que se obtiene del análisis. En dicho documento se establecen las actividades, responsabilidades, condiciones de trabajo, conocimientos y habilidades que requiere el puesto.
Para conocer qué se va a valuar, es importante definir, en primer lugar, que un puesto es un “conjunto de tareas y deberes regulares y ocasionales que cada empleado debe desempeñar” (Rimsky, 2005, p. 91).

Valuación de puestos
Es un sistema metodológico para determinar la importancia que reviste cada puesto en relación con los demás dentro de la organización (Varela, 2013, p.95).
Valuación de puestos es asignar un valor en peso, sea monetario o en puntos, a los puestos de una organización, con base en ellos mismos, es decir, de acuerdo con los conocimientos, habilidades, responsabilidades, condiciones de trabajo, esfuerzos, experiencia que requiere cada uno.
Los objetivos de valuación de puestos.
Métodos de valuación de puestos
Métodos clásicos de valuación de puestos.
Hay varios métodos de valuación de puestos, algunos objetivos y otros muy subjetivos, unos cualitativos y otros más cuantitativos. La diferencia entre unos y otros es la complejidad y confianza que brindan en cuanto a la eficiencia y eficacia de los resultados proporcionados. La elección de uno u otro depende de las características de la organización, tales como su tamaño, giro, actividades y necesidades.
Alineamiento o valuación
Consiste en asignarle valor a los puestos con base en el promedio de una serie de ordenamientos por un comité, donde el orden es de acuerdo con la importancia del mismo con los demás puestos de la organización.
Gradación previa o clasificación
Se clasifican los puestos según ciertos grados de trabajo establecidos.
Valuación por puntos
Consiste en determinar ciertos factores generales de los puestos. Después, se ordenan los puestos asignando cierto número de unidades de valor o puntos a cada uno de los factores.
Comparación de factores
Es una combinación del método de alineamientos y el de puntos, donde el valor del puesto se ajusta según lo que determine el comité valuador.
Es uno de los métodos más sencillos y subjetivos. Es muy usado en empresas con pocos puestos o que en su momento no son tan complicados de alinear. Su metodología radica en ordenar los puestos desde el más importante hasta el menos importante, o viceversa. Para valuar con este método, se requiere un comité, que determinará la importancia de los puestos y, posteriormente, de acuerdo con el orden se ajustan los sueldos.
Es un método objetivo, cuantitativo y de amplia difusión, quizás el más aplicado en las organizaciones. Al igual que el método de factores, su característica es que también se descomponen los puestos en una serie de factores, pero en este caso se requieren además subfactores que serán todos comunes para su medición.
Para valuar los puestos por medio de este método, se requiere de un manual donde estén reunidas las descripciones de los factores y subfactores con sus respectivos grados y puntos de valor. Así, el comité valuará los puestos conforme a las descripciones de los mismos y determinará su valor total en puntos.
Métodos modernos de valuación de puestos.
Existen otros métodos modernos de valuación de puestos. Algunos son una combinación de los métodos tradicionales; otros, quizás un poco más modernos, tratan de definir elementos importantes al valuar puestos.
Método diseñado por la consultora Edward Hay, como una variante del sistema de comparación de factores, destinado a evaluar puestos de nivel gerencial. Fue dado a conocer a comienzos de la década de los cincuenta.
Es un método similar a los tradicionales, analítico y cuantitativo, pues utiliza los elementos de dicho sistema. Se compone de tres a cuatro factores importantes para valuar los puestos:
- Competencias (know-how)
- Solución de problemas (problema solving)
- Responsabilidad (accountability)
- Condiciones de trabajo (se utiliza cuando el puesto lo requiera)
Este método implica un comité de control, formado por personal de alto nivel jerárquico, para la aprobación de las valuaciones definidas de los puestos más altos de la organización, y por revisión de los aprobados por el comité de valuación (Sackmann y Suárez, 2000, p. 207).
Método que realiza las valuaciones de puestos a través de la medición de tareas. Ideado por el psicólogo inglés Elliott Jaques y presentado en 1952, busca una nueva forma de lograr la medición de la responsabilidad laboral al encontrar serias dificultades con las técnicas tradicionales. Jaques señala que existen dos componentes bien claros en toda tarea: qué hacer (resultado) y cómo hacerlo (directivas o normativas que llevan al cumplimiento de la tarea).
El resultado de estos dos elementos lleva a considerar que el empleado no puede realizar otra cosa que no sea su tarea bien hecha. El marco está dado por la circunstancia de que no es posible para el empleado cambiar el objetivo o resultado deseado de la tarea. El método se desarrolla sobre la base de entrevistas que los especialistas efectúan con los superiores o gerentes y con los ocupantes de los puestos, a fin de determinar los tiempos de concreción y discrecionalidad. Esta labor es larga y difícil porque ellos mismos no tienen conciencia de en qué medida están aplicando discrecionalidad al hacer un trabajo, por la misma costumbre de efectuarlo (Sackmann y Suárez, 2000, pp. 219-223).
Es un método cuantitativo cuyo procedimiento se basa en analizar todas las tareas posibles que pueden ocurrir en una empresa, las cuales se clasifican en tres grupos:
- Complejas
- Normales
- Sencillas
El método implica que, para poder llevar a cabo estas tareas, es necesario tener las habilidades correspondientes (de aquí su nombre de habilidades básicas). Por ejemplo, para supervisar a un grupo de empleados, se exige la habilidad de supervisar; para tomar decisiones sobre inversiones de capital, la habilidad para tomar tal decisión, y así con todas las tareas del puesto. A las tareas complejas se les asignan tres puntos; a las normales, dos, y a las sencillas, uno (Rimsky, 2005, p. 95).
Este sistema fue ideado para asegurar mayor simplicidad, menor costo y, sobre todo, atender las valuaciones de los puestos de tareas directivas. En principio, comprende las tareas ejecutivas de supervisión, ventas, administrativas, técnicas y profesionales. No obstante, es aplicable a la evaluación de cualquier tipo de tareas. El método fue creado por los consultores Smith y Murphy, y se basa en un parámetro básico consistente en la determinación de estructuras internas de puestos, producto de comparaciones entre éstos, a fin de establecer una estructura de remuneraciones que deberá adecuarse necesariamente a la realidad del mercado laboral. El método busca compatibilizar la realidad interna de la empresa con la realidad externa del mercado, como un procedimiento para lograr justicia y equidad en la administración de las remuneraciones.
Utiliza una escala de rangos o grados salariales que se usan como escala única para todos los puestos objeto de la valuación. Cada grado o categoría está conformado por escalas mínimas, medias y máximas, lo que permite la posibilidad de mover puestos uno o dos grados hacia arriba o hacia abajo (Sackmann y Suárez, 2000, pp. 195-198).
Método cuantitativo basado en valores de mercado para una serie de puestos de referencia. Consiste en hacer una regresión múltiple entre los valores de mercado con respecto a una serie de variables, entre otros, volumen de ventas, número de personal supervisado, años de experiencia, etcétera.
El método aparenta ser de fácil manejo, pero en realidad se requiere de conocimientos en computación y estadística (Rimsky, 2005, pp. 96-97).
Método no cuantitativo que consiste en ubicar puestos en relación con otros puestos evaluados previamente por algún método diferente. Se trata más de un complemento para otro método que un método en sí. Encuentra mayor uso en el método de alineamiento (Rimsky, 2005, pp. 96-97).
Actividad. Identificando los métodos de valuación de puestos
Para poder establecer estructuras salariales justas y equitativas, las organizaciones deberán crear equidad interna y externa. Para lograr el primero, los métodos de valuación de puestos son un elemento importante. Con la siguiente actividad reforzaremos los conocimientos estudiados en este tema.
Autoevaluación. Aprendiendo más sobre valuación de puestos
Valuación de puesto es un tema muy específico, al igual que la diversidad que hay en sus métodos; cada proceso tiene sus propias características que la diferencian de los demás. Con la actividad anterior reforzaste los conocimientos adquiridos durante el estudio del tema. A continuación, podrás identificar algunas particularidades de la valuación de puestos.
Fuentes de información
Básicas
Bibliografía
Rimsky, T. M. (2005). Administración de la remuneración total. México: McGraw-Hill.
Varela, R. (2013). Administración de la compensación: sueldos, salarios y prestaciones. México: Pearson.
Sackmann, A. y Suárez, M. A. (2000). Administración de Recursos Humanos: Remuneraciones. Argentina: Ediciones Macchi.
Cómo citar
Santiago,M. (2017). Valuación de puestos. Unidades de Apoyo para el Aprendizaje. CUAED/Facultad de Contaduría y Administración-UNAM. Consultado el (fecha) de (vínculo).