¿Te has preguntado por qué fuiste elegido para esa vacante laboral?

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Antes de empezar, reflexionemos…

Si te has enfrentado a la búsqueda de trabajo y has sido evaluado por alguna organización para formar parte de su plantilla laboral, es muy probable que hayas tenido que responder una serie de pruebas psicométricas, como parte del proceso de selección. Aunque como candidato puede ser muy complejo responder a las pruebas, éstas son de gran ayuda para quienes te evalúan.

La aplicación e interpretación de pruebas psicométricas, en la selección de personal, busca incrementar la probabilidad de elegir a la persona adecuada para el puesto vacante, pues a través de ellas podemos evaluar aspectos específicos de los candidatos, ya sean características de su personalidad, aptitudes, habilidades, inteligencia o sus valores.

¿Conoces las pruebas psicométricas que utilizan las organizaciones para seleccionar personal y cuáles son sus características? Te invitamos a revisar esta unidad y conocer las respuestas a estas preguntas.

Pruebas para seleccionar personal

¿Alguna vez te has preguntado cómo saben las organizaciones si una persona cumple con las características que solicita un puesto especifíco? Además de usar otros instrumentos como la entrevista, también utilizan pruebas psicométricas para seleccionar personal, basándose en la descripción del puesto, y aunque existen diferentes tipos de pruebas, utilizan principalmente cuatro:

Pruebas para seleccionar personal


Identificar las pruebas de inteligencia, personalidad, habilidades y valores más utilizadas en la selección de personal, a partir de las variables que miden, el número de reactivos, tiempo y forma de aplicación, para construir una batería de pruebas psicométricas.

El caso del licenciado Ramírez

En una empresa dedicada al envasado de productos de limpieza, el encargado del área de reclutamiento y selección de personal, el Lic. Ramírez, se enfrenta a la siguiente situación: debido a la baja rotación de personal, el giro y las tareas que se llevan a cabo en esta organización, a menudo se contrata únicamente a personal operativo y, para la selección de dicho personal, sólo se considera el uso de la entrevista y la aplicación de la prueba de inteligencia Beta III. Sin embargo, el gerente general de la empresa tiene un plan de crecimiento, por lo que solicitó al Lic. Ramírez que inicie el proceso para seleccionar a un gerente de Planeación.

El licenciado sabe que no puede seguir el mismo procedimiento que lleva con los puestos operativos, por lo tanto, elabora una batería de pruebas psicométricas para comprobar que los candidatos tengan las características que le solicitan en la descripción del puesto.

Persona pensando en un plan para seleccionar personal
El licenciado Ramírez pensando en la selección de personal

¿Qué aspectos consideras que el psicólogo Ramírez deberá tomar en cuenta para armar la batería psicométrica?

Las pruebas psicométricas: una forma de acercamiento al comportamiento humano

Inicialmente, el licenciado Ramírez necesita recordar que la psicología alcanza su estatus de ciencia, esencialmente, a través de la medición, pues ésta ayuda a recoger y comparar datos que nos permiten fundamentar y comprobar conocimientos teóricos.

Lo que medimos en psicología es la conducta; pero muchas veces no la podemos medir de manera directa, por lo que, en esos casos, aquello que medimos son atributos psicológicos, como la motivación, el estrés, la inteligencia, la solución de problemas, la personalidad, etc. Entre los instrumentos de medición más populares se encuentran los test, cuyo uso permite a los psicólogos llevar a cabo inferencias y tomar decisiones sobre aspectos importantes de las personas, evitando evaluaciones sesgadas.

Atributos psicológicos observados en la cabeza de una persona que está al lado de un test psicológico.
Medición en psicología
Foco encendido

¿Sabías que las pruebas psicométricas son distintas a las pruebas proyectivas?

Una de las diferencias radicales es que las primeras sustentan sus resultados en procedimientos estadísticos de validación y confiabilidad; y en el caso de las segundas, los resultados son sumamente subjetivos.

¿Para qué podemos utilizar las pruebas psicométricas en las organizaciones?

Los test o pruebas psicométricas son muy útiles en el campo de las organizaciones, principalmente en los procesos de selección de personal, ya que a través del análisis y descripción de puestos, se pueden derivar ciertos atributos psicológicos con los que deberá contar una persona para desempeñar un puesto de trabajo particular; de manera que, mediante la aplicación de pruebas psicométricas, puedes obtener datos que te permitan corroborar si los candidatos cumplen con las características deseadas para un puesto en específico.

Por lo tanto, la cantidad de pruebas que se pueden aplicar varía de acuerdo con la complejidad y especificidades de cada puesto de trabajo, por ejemplo:

¿Todas las pruebas aplicadas en las organizaciones miden lo mismo?

El licenciado Ramírez deberá aplicar una batería de pruebas psicométricas, las cuales miden una gran cantidad de atributos psicológicos; pero en la selección de personal utilizarás principalmente cuatro tipos:

  • Pruebas de Inteligencia

  • Pruebas de Personalidad

  • Pruebas de Valores

  • Pruebas de habilidad

Tipos de pruebas para seleccionar personal

Pruebas de inteligencia

Si estás pensando en medir la habilidad de aprender o de adaptarse al medio ambiente de los sujetos, debes utilizar en tu batería una prueba de inteligencia, la cual tiene este objetivo. Mientras eliges cuál utilizarás, ten en cuenta que no hay una definición unificada del término inteligencia, por lo que debes verificar en el manual de cada prueba la definición que tomaron los autores para la construcción de ese test en particular.

Acompaña al licenciado Ramírez a conocer las pruebas de inteligencia más utilizadas.

Terman-Merril

Con esta prueba podrás determinar el cociente intelectual de las personas que cuentan con un grado de escolaridad suficiente para comprender problemas expuestos en forma escrita (2° año de primaria).

  • Se compone por 10 series (o subtest) y cada una tiene un tiempo límite para ser respondida.
  • Puedes administrarla en forma individual o colectiva.
  • La duración total de la aplicación es de 40 min.
Ejemplo de reactivo de la Serie I de la prueba Terman-Merril
CUAED. (2018). Reactivo de la Serie I [imagen]. Basada en Anexo. (s. f.), p. 19. Tomada de http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/8231/Anexo.pdf

Beta III

Por su diseño, evaluarás facetas de la inteligencia no verbal, incluyendo el procesamiento de información visual, velocidad de procesamiento, razonamiento espacial y no verbal, y aspectos de la inteligencia fluida (hace referencia a una habilidad heredada para pensar y razonar de un modo abstracto).

  • Consta de cinco subpruebas: claves, figuras incompletas, pares iguales o desiguales, objetos equivocados y matrices.
  • El tiempo de aplicación es de 25 a 30 minutos.
  • Puedes aplicarla de manera individual o grupal a personas de 16 a 89 años.
  • Los aplicadores deben ser licenciados en Psicología, Educación, Orientación Psicológica, y Terapia Ocupacional y del Lenguaje; y debe haber un aplicador por cada 15 personas evaluadas.
Ejemplo de reactivo de la subprueba de claves de la prueba Beta III
CUAED. (2018). Reactivo de la subprueba de claves [imagen]. Basada en Anexo. (s. f.), p. 5 . Tomada de http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/8231/Anexo.pdf

Barsit

Con esta prueba determinarás rápidamente el nivel de inteligencia o aptitud para aprender:

  • La puedes administrar de manera colectiva.
  • El tiempo de aplicación es de 10 minutos.
  • La puedes utilizar para evaluar a adultos con educación primaria.
  • Se compone de 60 reactivos con cinco tipos de preguntas:
    • Información o conocimientos generales.
    • Comprensión de vocabulario mediante el conocimiento de opuestos.
    • Razonamiento verbal: consiste en la discriminación de la palabra que exprese un concepto diferente a otras cuatro, que son semejantes categóricamente.
    • Razonamiento lógico mediante analogías.
    • Razonamiento numérico, completando series de números.
Ejemplo de reactivo de razonamiento numérico de la prueba Barsit
CUAED. (2018). Reactivo de razonamiento numérico [imagen]. Basada en (s. a.) (s. f.). Cuestionario Barsit. Tomada de https://www.uv.mx/personal/noegarcia/files/2010/07/HOJA-DE-PREGUNTAS.pdf

Ahora que conoces las características de algunas de estas pruebas ¿cuál le recomendarías incluir al licenciado Ramírez en su batería para medir la inteligencia?

Pruebas de personalidad

La batería de pruebas para la selección de personal no sólo se centra en medir la inteligencia, también debes tomar en cuenta otros aspectos, como la personalidad, considerada un compuesto de habilidades cognoscitivas, intereses, actitudes, temperamento y otras diferencias individuales en los pensamientos, sentimientos y la conducta.

Para esto, el licenciado Ramírez puede utilizar la prueba 16 FP, la más utilizada para medir la personalidad en el ámbito de las organizaciones. Sus principales características son:

Conjunto de hojas

La prueba tiene varias formas de presentación: Inventario de Personalidad 16 PF Forma A, B, C, D, E y F.

Persona escribiendo

Puedes aplicarla de forma individual o colectiva desde los 16 años.

Persona leyendo

En cuanto al nivel educativo de las personas evaluadas, en las formas A y B se requiere un nivel de enseñanza media o superior. Mientras que las formas C y D son menos exigentes, en cuanto al nivel educacional; y las formas E y F están diseñadas para personas que presentan algún déficit en su formación y nivel de comprensión lectora.

Hoja con casillas de verificación

Las formas C y D son recomendables para la selección de personal, pues incluyen una subescala que mide el falseamiento intencional de las respuestas, lo cual puede serte de mucha utilidad para comprobar la confiablidad de tus resultados.

Reloj

La prueba se aplica sin límite de tiempo, habitualmente la demora de un sujeto en completar el test es alrededor de 40 minutos.

Pruebas de valores

Ahora ¿cómo podemos conocer el nivel de compromiso del personal para dicho puesto?

Para responder esta pregunta puedes incluir en tu batería algún test sobre valores, que son los principios con respecto a los cuales las personas sienten un fuerte compromiso emocional, y lo emplean para juzgar lo adecuado de las conductas propias y ajenas.

Algunas de las pruebas que el licenciado Ramírez podría utilizar son:

Test de valores de Zavic

Con esta prueba evaluará los valores e intereses que tiene una persona en actividades o situaciones que se presentan en el medio laboral. Son 20 preguntas que evalúan ocho variables, cuatro de valores y cuatro de intereses.

Definición de las variables del test de Zavic
Variables del Test de Zavic

El tiempo de aplicación es de 20 minutos, la escolaridad mínima para aplicarlo es de nivel primaria y su aplicación puede ser individual o colectiva.

Estudio de valores de Allport

Consiste en diversas preguntas basadas en una variedad de situaciones familiares. Se sustenta en las teorías de Eduard Spranger, específicamente en su libro Types of Men (Tipos de hombres):

Definición de los tipos de hombres de la prueba de Allport
Tipos de hombres

La prueba es autocalificable; pero sólo debes administrarla cuando puedas supervisar y orientar en la interpretación de resultados; no hay límite de tiempo, la mayoría de la gente requiere 20 minutos. Puedes administrarla en grupo o de manera individual y no debes dar ninguna explicación acerca del propósito o construcción de la prueba antes de que la administres.

Recuerda que: Lo anterior no quiere decir que un hombre determinado pertenezca de manera exclusiva a uno u otro de estos tipos de valores.

Pruebas de habilidad

Ahora te preguntarás ¿qué pruebas puedo utilizar para saber el nivel de desempeño de una persona? Para que identifiques ciertas destrezas puedes utilizar un test que mida distintos tipos de habilidades; por ejemplo: sociales, gerenciales, para ventas, entre otras.

Revisa con el licenciado Ramírez dos ejemplos clásicos de pruebas de habilidad en la selección de personal.

Cleaver (DISC)

El propósito de esta prueba es establecer una descripción acerca del tipo de comportamiento necesario para satisfacer los requerimientos de un puesto. Parte del supuesto de que cualquier persona puede hacer cualquier trabajo; pero la persona puede hacerlo diferente (cómo), por diferentes razones (por qué) y con diferentes grados de éxito (qué).

Para conocer los estilos de comportamiento que reporta esta prueba presiona los círculos rojos.

Definición de los estilos de comportamiento de la prueba Cleaver

Esta prueba evalúa el comportamiento de la persona en tres tipos de situaciones:

  • Comportamiento diario (T)
  • Motivación (M)
  • Bajo presión (L)

El tiempo de aplicación es de 15 a 20 minutos y la puedes aplicar de manera individual o grupal.

Inventario de Personalidad para Vendedores (IPV)

Con esta prueba puedes evaluar si los candidatos de un puesto, relacionado con las ventas, tienen las características que se solicitan; por lo que mide:

Disposición general para la venta (DGV)

Es el índice más discriminativo de los buenos vendedores. Señala a un individuo con facilidad para establecer en la venta relaciones con los demás, con un matiz de combatividad; pero moderada por un control de sí mismo.

Persona dándole la mano a otra para concluir una venta.
(s. a.) (2018). Negocios [fotografía]. Tomada de https://pixabay.com/es/negocio-documento-de-papel-oficina-3141342/

Receptividad (R)

Señala a una persona con buenas cualidades empáticas y con posibilidades de adaptación rápida y fácil a situaciones y personas diferentes.

Grupo de personas conversando
(s. a.) (2016). Trabajo [fotografía]. Tomada de https://pixabay.com/es/lugar-de-trabajo-equipo-1245776/

Agresividad (A)

Supone la capacidad para soportar situaciones conflictivas o para provocarlas con el deseo de ganar.

Persona trabajando bajo presión
Triana, C. (2017). Trabajo [fotografía]. Tomada de https://pixabay.com/es/trabajo-estresado-cuentas-2005640/

Los ítems no son preguntas breves, sino situaciones delicadas o difíciles, referentes a situaciones de la vida diaria, no de ventas; las opciones de respuesta consisten en tres soluciones alternativas, más o menos complejas, relacionadas con el problema planteado.

Actividad 1. Identificando las características de pruebas para seleccionar personal

Las pruebas psicométricas son instrumentos que permiten a las organizaciones medir atributos psicológicos, como la inteligencia y la personalidad, para seleccionar personal. Sin embargo, cada una de estas pruebas mide dichos atributos de forma diferente.

Actividad 2. Construyendo la batería de pruebas del licenciado Ramírez

Una batería psicométrica es un conjunto de pruebas que permite, a las organizaciones, evaluar si los candidatos de un puesto, en específico, cumplen con los requisitos que se solicitan, por lo que el uso de una prueba u otra depende de la complejidad y especificidades de cada puesto de trabajo.

Con base en la información revisada en esta unidad, la actividad anterior y la descripción del puesto de gerente de Planeación, ayuda al licenciado Ramírez a construir su batería de pruebas psicométricas, marcando como Verdadero las pruebas que debe incluir en ésta y como Falso a las que no.


Autoevaluación. Preparándome para construir la siguiente batería de pruebas

Ahora que ya conoces algunas de las pruebas que utilizan las organizaciones para seleccionar personal, el licenciado Ramírez quiere asegurarse de que puedes identificar sus características, para que construyas baterías psicométricas que te permitan evaluar la inteligencia, personalidad, habilidades y valores de los candidatos de un puesto de trabajo específico, con las pruebas adecuadas.

Fuentes de información

Básicas

  • Allport, G., Vernon, P., Lindzey, G. y Padilla, G. (2001). Estudio de valores: Una escala para la medición de los intereses dominantes de la personalidad. México: Manual Moderno.

  • Cattell, R. (1980). Cuestionario de 16 factores de la personalidad: Manual e instructivo. México: Manual Moderno.

  • Del Olmo, F. (1958). Medición rápida de habilidad intelectual: BARSIT: Barranquilla Rapid Survey Intelligence Test. México: Manual Moderno.

  • Kellog, C. (2003). Beta III: Manual. México: Manual Moderno.

  • Marston. (s. f.). Test de Cleaver.

  • Pilz-Aguilar, A. (2001). IPV inventario de personalidad para vendedores: manual. México: Manual Moderno.

  • Terman, L. (1975). Medida de la inteligencia: método para el empleo de las pruebas de Stanford-Binet. Madrid: Escalpa.

Complementarias

  • Aragón-Borja, L. (2015). Evaluación psicológica: historia fundamentos teórico-conceptual y psicometría. México: Manual Moderno.

  • Hogan, T., Herrera, J., Edna, A. y Fuentes, S. (2015). Pruebas psicológicas: una introducción práctica. México: Manual Moderno.

Cómo citar

Aranda, M. (2022). ¿Te has preguntado por qué fuiste elegido para esa vacante laboral? Unidades de Apoyo para el Aprendizaje. CUAIEED/FES Iztacala-UNAM. (vínculo)