Introducción
El factor humano es un papel importante para el cumplimiento de los objetivos de una organización, y para este fin, el área de Recursos Humanos deberá establecer líneas de acción que permitan atraer, retener, desarrollar y motivar a los trabajadores. La administración de la remuneración es un proceso que permite establecer estructuras salariales justas, equitativas y competitivas.
Una de las funciones de la remuneración constituye una práctica importante para hacer llegar el capital humano adecuado a la organización. Por tanto, la organización deberá establecer sus estrategias salariales de acuerdo a sus necesidades y las del propio trabajador. Asimismo, otra función compleja es buscar los elementos adecuados para remunerar adecuadamente al trabajador.
Principalmente, muchas organizaciones investigan rangos salariales con la finalidad de tener una idea y ofrecer un sueldo superior al rango más bajo en el mercado laboral, esto le permitirá atraer más candidatos y retener y motivar a sus trabajadores. Los sueldos tendrían competitividad externa, pues ofrecerían sueldos que resulten de aquella investigación y comparación salarial realizada a empresas consideradas como nuestra competencia y que proporcione como resultado una ventaja competitiva.
Competitividad salarial
La competitividad externa establece valores de remuneración competitivos con las tasas prevalecientes en el mercado donde opera la empresa (Rimsky, 2005). Determinar sueldos competitivos a través de la encuesta salarial permite atraer y retener al mejor capital humano, el éxito del mismo depende del análisis, interpretación y uso de los datos obtenidos en la investigación. El mismo puesto, zona geográfica, giro y tamaño de la organización son factores primordiales para lograr mejores resultados.
Las organizaciones que quieran ofrecer una remuneración competitiva deberán estar muy al pendiente de cómo se mueve el salario de su competencia (se deberá realizar esta investigación dos o tres veces al año). La misma organización puede hacer la encuesta salarial o contratar servicios de terceros.
La encuesta salarial es una herramienta que muestra datos confiables de los sueldos y prestaciones que ofrece el mercado laboral, el cual nos permitirá analizar detalladamente dónde estamos ubicados. La finalidad es comparar y determinar salarios razonables de acuerdo con el giro y región donde opera. La encuesta salarial requiere un proceso que no se limite a recabar información de su competencia, sino que además reúna información de aquellas organizaciones de las que quisiera tener alguna referencia acerca del nivel de remuneración que ofrecen.
Para mantener información más confiable, se deberán realizar encuestas salariales periódicamente que determinen la posición competitiva en la que se encuentra la organización con respecto al mercado laboral. Es decir, las encuestas permiten determinar si nos situamos debajo, en promedio o arriba de los sueldos del mercado.
Objetivos de la equidad externa o competitividad
Importancia de mantener equidad externa o competitividad
Un buen sistema de remuneración basado en sueldos que se manifiestan en el mercado consiste en determinar la importancia de un puesto y valorar el desempeño de los empleados. Para la mayoría de los trabajadores, el sueldo representa una parte fundamental e importante que obtiene de la organización a cambio de sus servicios, y que es para beneficio propio y de sus familiares.
Crear un ambiente agradable para los trabajadores donde ellos consideren que son altamente retribuidos por sus conocimientos, habilidades, experiencia, creatividad, etcétera, establecerá una alta motivación en ellos.
Esto dará como resultado lo siguiente:
- Trabajadores altamente comprometidos con la empresa.
- Disminución de rotación de personal.
- Eliminación de fuga de capital humano.
- Bajo porcentaje en faltas por parte del trabajador.
- Productividad.
- Trabajadores contentos.
Ofrecer sueldos competitivos siempre será una ventaja para la organización y concreta uno de los principales objetivos de la función de recursos humanos: atraer y retener al mejor capital humano en la organización. Para la sociedad, un buen sueldo será fundamental; en gran porcentaje, establecerá el poder adquisitivo para las personas y determinará el nivel de vida acorde con sus ganancias, que deberán cubrir comida, vestuario, salud, educación, diversión y, por qué no, el ahorro.
Desarrollo de una encuesta salarial
Toda encuesta tiene un cierto grado de complejidad, por lo que se requiere de un proceso correcto que garantice su desarrollo y aplicación. Asimismo, se busca que la información recabada sea verídica, confiable y congruente con lo que espera la organización. Para este fin, se deberán establecer algunas etapas:
Es importante señalar que quienes formen el comité deberán estar familiarizados con los puestos de la organización, pues éstos se encargarán de analizar la información, además de vigilar que se lleve a cabo el proceso conforme a lo planeado. En este sentido, se consideran dos aspectos importantes: la relevancia de la información que hace la esencia de la encuesta y la naturaleza cooperativa de la misma. Por tal motivo, resulta conveniente crear un comité que actúe como orientador y cuyos miembros representen a las empresas participantes.
Una vez formado el comité respectivo, se deberá continuar con la fijación de objetivos, para lo cual se tomarán en cuenta a las empresas participantes. En la determinación de objetivos, se considerará qué se pretende buscar, en dónde y para qué se realiza la encuesta.
Se tendrá que establecer el alcance y ámbito geográfico donde se pretende desarrollar la encuesta. Es decir, se acordará si la encuesta se aplicará de forma local, regional, industrial, etcétera. Por lo general, las encuestas se clasifican en cuatro categorías:
- Encuestas de puestos representativos
- Encuestas de un ramo o giro
- Encuestas regionales
- Encuestas con propósitos especiales
Entre más empresas participen en la encuesta salarial, mayor será la confiabilidad de la información. Sin embargo, se deberá tener mucho cuidado en elegir el tipo de organizaciones donde se pretenda realizar la encuesta salarial, pues deberá contar con características similares a las nuestras: tamaño, giro, tipo de política salarial que establece y trabajadores con los mismos conocimientos y habilidades.
La elección de los puestos depende fundamentalmente de los objetivos que se pretendan, del alcance de la encuesta y tipo de empresa donde se realice el estudio. El comité deberá determinar cuáles son los puestos de referencia, como aquellos que sean más reconocibles en el mercado, los más representativos para la organización o los que tengan mayor influencia en la curva salarial y deberá contar con toda la información necesaria con la finalidad de recabar y analizar más rápidamente los datos. Además, es fundamental identificar los puestos donde se realizará la investigación salarial, cuántos puestos se pretende analizar, de qué tipo son (técnicos o especializados), cuáles son sus características generales y particulares, a qué nivel corresponde, etcétera.
El método se refiere al procedimiento que se deberá seguir para aplicar la encuesta salarial, desde realizar el análisis para la comparación de la información de los puestos, hasta elegir la mejor técnica y medio para recabar la información necesaria. De igual manera, para determinar el método a utilizar, es indispensable considerar algunos factores que pueden influir en la recopilación de la información: tiempo destinado para aplicar la encuesta, número de puestos a investigar, presupuesto, cantidad de participantes, experiencia del personal, entre otros.
Así como hemos construido una gama de información a consultar y recabar de las demás empresas con la finalidad de hacer nuestra investigación más enriquecedora, también es muy importante que el comité determine qué tanta información será necesaria solicitar a los participantes y al mismo tiempo la que nosotros podamos proporcionar, ya que de ésta depende del éxito de una buena encuesta salarial. Sin duda, la información responderá a las necesidades y objetivos planteados por cada una de las empresas participantes.
La variedad de datos que se incluyen en una encuesta tiene relación con el mercado en que se lleva a cabo (Rimsky, 2005) y con los acuerdos a los que el comité haya llegado. Las encuestas (cuestionarios) constituyen un medio eficaz para que las empresas tengan referencias precisas en el proceso de fijación de los niveles salariales. La información de los cuestionarios deberá ser utilizada como guía o punto de referencia para los ajustes salariales, o como base para corregir los niveles, pensando en una estructura de salarios que se encuentre cuestionada (Sackmann y Suárez, 2000). Para tener éxito en la información solicitada es importante que los cuestionarios estén redactados de forma clara y sencilla para su interpretación.
A continuación, se enlistan algunos elementos que deberá contener el formato del cuestionario.
I. Información general
- Nombre de la empresa participante.
- Dirección (también deberá incluirse teléfono, fax, correo).
- Número total de empleados.
- Periodo(s) en que se aumenta el sueldo (política salarial).
- Nombre de la persona que está proporcionando la información.
- Fecha de recolección de datos.
II. Información individual por puestos encuestados
- Código del puesto. Para facilidad de la interpretación de la información, el código lo determina la empresa que hace la encuesta.
- Nombre del puesto en la encuesta (va incluido en el cuestionario).
- Nombre del puesto de la empresa encuestada.
- Descripción global del puesto.
- Número de plazas en el puesto.
- Sueldo o salario mensual.
- Fecha del último aumento.
- Objetivo del puesto.
- Prestaciones de ley a las que tiene derecho el puesto (un ejemplo claro es el aguinaldo, la ley marca como mínimo 15 días por año, pero hay empresas que pueden manejar hasta 40 días por año).
- Prestaciones que se encuentran fuera de ley y que muchas organizaciones ofrecen a sus trabajadores (como vale de gasolina).
- Privilegios del puesto (por ejemplo, seguro de gastos médicos mayores).
III. Otros beneficios y prestaciones
En este apartado, el formato con el cuestionario nos da la oportunidad de anotar algún otro beneficio en dinero o especie que favorezca al trabajador (Rimsky, 2005).
Al igual que el método, los canales o medios para obtener la información dependerán del tipo de puesto que estamos investigando, tiempo disponible para la investigación, presupuesto y número de empresas que participen. Hay dos maneras de obtener la información: en persona y por mensajería, que generan las siguientes formas de encuestas: correo común o electrónico, directa o por terceras personas (consultoría), vía telefónica, fax y a través de las TIC.
Lo más recomendable es que la encuesta se realice personalmente, para posibles aclaraciones. La recolección de datos debe ser rápida y exacta. Puede ser que se suministre un dato por correspondencia y luego deba ser aclarado por teléfono. Lo más importante de este punto es el mantenimiento de la información (Sackmann y Suárez, 2000). Hoy día, las encuestas, también se pueden aplicar con el uso del Internet, el cual nos permite mayor comunicación y rapidez al momento de recabar la información. Las empresas cuentan con Facebook, WhatsApp y Twitter.
Actividad. Procedimiento de una encuesta laboral
Establecer sueldos competitivos requiere de un análisis y estudio del valor de los sueldos en el mercado laboral, lo cual conlleva un proceso metodológico bien establecido que nos permitirá recabar información relevante de nuestra competencia. Con la siguiente actividad reforzaremos los conocimientos estudiados en este tema.
Autoevaluación. Pasos de una encuesta salarial
Pronosticar es adelantarnos a las exigencias del futuro. Su importancia radica en contar con el personal adecuado en tiempo y forma. Anteriormente hemos estudiado un poco del tema, ahora exploraremos algunas aseveraciones sobre ello para corroborar lo aprendido.
Fuentes de información
Básicas
Bibliografía
Rimsky, M. (2005). Administración de la remuneración total. México: McGraw-Hill.
Sackman, A. y Suárez, M. A. (2000). Administración de Recursos Humanos: Remuneraciones. Argentina: Ediciones Macchi.
Documentos electrónicos
SUAyED. (2017). Administración de la remuneración [Versión electrónica]. México: UNAM. Consultado el 5 de septiembre de 2017 de http://fcasua.contad.unam.mx/apuntes/interiores/docs/20172/administracion/6/LA_1623_12067_A_Administracion_remuneracion.pdf
Cómo citar
Santiago, M. (2017). Competitividad Salarial. Unidades de Apoyo para el Aprendizaje. CUAED/Facultad de Contaduría y Administración-UNAM. Consultado el (fecha) de (vínculo).